Tin nhanh

Nhân lực thuận lợi nhưng thiếu nhân lực

Tính đến ngày 31 tháng 7 năm 2022, Việt Nam có dân số hơn 99 triệu người, đứng thứ 15 trên thế giới và thứ 3 ở Đông Nam Á. Lực lượng lao động trong độ tuổi năm 2021 ước tính khoảng 50,5 triệu người. Số lao động qua đào tạo từ trình độ sơ cấp trở lên năm 2021 ước tính là 13,1 triệu người, chiếm 26,1%, tăng 0,8 điểm phần trăm so với năm trước.

Đây là một trong những điều kiện thuận lợi của Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Số lượng nguồn nhân lực lớn và dồi dào, chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo kỹ thuật số của Việt Nam cũng có thể được coi là thế mạnh. Trong số hơn 13 triệu nhân lực có trình độ sơ cấp nghề trở lên, có hơn 5 triệu người có trình độ đại học trở lên, chiếm 44%. Đây là yếu tố quan trọng để nguồn nhân lực Việt Nam chuyển đổi và thích ứng với công nghệ số.

Tuy nhiên, có những thách thức mà các nước đang phát triển phải đối mặt khi tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, đó là sự thiếu hụt nguồn nhân lực kỹ thuật số có kỹ năng. Theo số liệu trong Báo cáo mức độ sẵn sàng cho sản xuất trong tương lai năm 2018 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới, Việt Nam đứng ở nhóm cuối trong bảng xếp hạng lao động có tay nghề cao, thứ 81/100, xếp sau Thái Lan và Philippines trong nhóm các nước ASEAN (4). Cụ thể, thực trạng quản trị nhân lực số của các doanh nghiệp Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư là:

Về hoạch định nguồn nhân lực: có rất ít doanh nghiệp (DN) hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn. Hơn nữa, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, việc xác định thừa hay thiếu lao động cần xem xét cả góc độ vi mô ở các bộ phận trong doanh nghiệp và góc độ vĩ mô về nguồn nhân lực của địa phương, vùng, miền. trên toàn quốc.

Đặc biệt, đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng đến phát triển kinh tế, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và người lao động. Theo kết quả khảo sát, năm 2021, có 52,66% doanh nghiệp có số lao động không thay đổi so với năm 2019, 13,19% số doanh nghiệp có số lao động tăng và 34,15% số doanh nghiệp có số lao động giảm. Trong đó, doanh nghiệp áp dụng hình thức cho người lao động nghỉ việc, nghỉ luân phiên chiếm 31,77%, người lao động hoãn lương chiếm 31,43%, người lao động nghỉ không lương lần lượt chiếm 7,94% và 28. , 86% nhân viên nghỉ việc hoặc mất việc làm.

Trước những khó khăn do ảnh hưởng của dịch, các doanh nghiệp đã thay đổi phương thức kinh doanh và áp dụng một số giải pháp ứng phó như: 26,69% ​​doanh nghiệp có xu hướng tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản phẩm mới; 23,89% doanh nghiệp thay đổi dịch vụ, sản phẩm cung ứng ra thị trường; 22,09% doanh nghiệp ứng dụng thương mại điện tử trong hoạt động sản xuất kinh doanh; 15,42% doanh nghiệp tìm kiếm thị trường nguyên liệu đầu vào mới và 11,91% doanh nghiệp đầu tư vào thiết bị, công nghệ (5). Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu là ngắn hạn, chưa chú trọng dài hạn.

Về phân tích công việc: Các doanh nghiệp ở Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu riêng để soạn thảo bản mô tả công việc, bao gồm các nội dung chính như: Chức danh công việc; tên bộ phận phụ trách công việc; tên người giám sát; một bản mô tả ngắn gọn về công việc; tiêu chuẩn hoàn thành công việc… Tuy nhiên, việc phân tích công việc của doanh nghiệp hiện nay chủ yếu do thủ trưởng đơn vị thực hiện. Trong thời đại công nghệ số hiện nay, bộ phận quản lý nhân sự có thể ứng dụng AI để thực hiện phân tích công việc, vừa đảm bảo tính khách quan, vừa tối ưu hóa hiệu quả công việc.

Về tuyển dụng: Quản lý nhân sự số hiện nay mới chỉ dừng lại ở góc độ người tìm việc và nhà tuyển dụng đăng ký trên các website doanh nghiệp hoặc các trang tìm việc. Vì vậy, việc tuyển dụng lao động đôi khi không đảm bảo tìm được việc làm đúng nhu cầu của người sử dụng lao động.

Hơn nữa, do quy trình tuyển dụng của nhiều doanh nghiệp không gắn với đánh giá, học hỏi và thường do một bộ phận, nhóm thực hiện nên nhiều trường hợp tuyển chọn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy, việc tuyển dụng cần kết hợp với hộp thông số kỹ thuật để lọc hồ sơ, vừa giúp đơn giản hóa quy trình tuyển dụng, vừa dễ dàng lựa chọn được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.

Giới thiệu về đánh giá hiệu suất: Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá, tuy nhiên các tiêu chí đánh giá thường mang tính chủ quan, không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, rất ít doanh nghiệp áp dụng việc đánh giá nhân viên của cấp trên. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không muốn tự học hỏi và đổi mới. Để phát triển nguồn nhân lực số, cần quản lý thông tin nguồn nhân lực để doanh nghiệp biết được nguyên nhân, trường hợp chuyển việc, nghỉ việc, từ đó giải quyết tận gốc vấn đề và cải thiện thái độ làm việc. và hiệu suất của nhân viên.

Về đào tạo và bồi dưỡngHiện nay, việc đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động theo kịp sự phát triển của khoa học – công nghệ vẫn còn đơn lẻ, manh mún trong các doanh nghiệp. Vẫn chưa có chiến lược đào tạo và phát triển gắn với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể mà chủ yếu chỉ đầu tư nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên gia cao cấp. Còn việc đào tạo cán bộ kỹ thuật và công nhân thì chủ yếu là tự đào tạo hoặc công nhân phải tự nâng cao tay nghề. Hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.

Phát triển nguồn nhân lực số ở Việt Nam, giải pháp nào?

Một là,Doanh nghiệp cần thiết lập bộ máy nhân sự thích ứng với công nghệ cao, đặc biệt là ở cấp quản lý. Doanh nghiệp cần đẩy mạnh sử dụng phần mềm quản lý nhân viên để vận hành, phân công công việc nhằm ngăn chặn tình trạng làm việc chéo và giúp người quản lý doanh nghiệp kiểm soát và phân công công việc một cách đơn giản. , nhanh chóng, chính xác, hiệu quả.

Nguồn nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm 44% tổng số nhân lực của Việt Nam. Đây là yếu tố quan trọng để nguồn nhân lực Việt Nam chuyển đổi và thích ứng với công nghệ số (Nguồn ảnh: UEH)

Hai là, chú trọng đến việc tuyển chọn nhân tài. Ngoài năng lực chuyên môn, nhân tài còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Cần có một quy trình tuyển dụng thực hiện “đánh giá nhận thức” song song với đánh giá thử việc chuyên môn, chẳng hạn như liên hệ với người thử việc để “phỏng vấn”, theo dõi trong 2 tháng thử việc để xem họ đã hoàn thành thời gian thử việc chưa. hiểu và cảm nhận về doanh nghiệp, lắng nghe tâm tư của họ để thêm vào những giá trị của doanh nghiệp, nếu họ hiểu có điều gì chưa ổn hoặc có thắc mắc thì đó cũng là cơ hội giúp họ giải tỏa tâm lý. và hiểu rõ hơn. Thông qua bài kiểm tra hội nhập nhằm đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ về doanh nghiệp, văn hóa, các giá trị cốt lõi và chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có tư duy và thái độ đúng đắn.

Như vậy, nếu nhân viên thử việc đạt trình độ chuyên môn nhưng không đạt yêu cầu đánh giá nhận thức hội nhập thì bộ phận nhân sự có quyền đề xuất với lãnh đạo gia hạn thời gian thử việc theo quy định của Luật lao động. Đây là cơ hội để “sửa sai” cho công tác tuyển dụng ban đầu để đảm bảo khi đã “tuyển” là “tuyển” được người có năng lực, kiến ​​thức chuyên môn và thái độ phù hợp. với doanh nghiệp.

Ba là,Phát triển đào tạo nhân viên nội bộ. Doanh nghiệp cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số nội bộ. Vấn đề này hiện đang được nhiều doanh nghiệp chú trọng và coi là yếu tố để nâng cao năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư chi phí và thời gian cho công tác này bằng cách cử nhân sự đi học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn việc mời chuyên gia tư vấn độc lập hoặc cố vấn đào tạo đội ngũ cán bộ chủ chốt để trực tiếp tiếp thu kiến ​​thức và cách làm thực tế để áp dụng vào hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xác định được vị trí việc làm chủ chốt, người dự phòng và lựa chọn người kế thừa phù hợp để có kế hoạch hành động cụ thể, xây dựng đội ngũ kế thừa.

Bốn là, cải tiến phương thức “giữ người”. Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số trong doanh nghiệp không thể tránh khỏi những rủi ro. Vì vậy, song song với công việc này, doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách nhân sự hợp lý để giữ chân người lao động. Vì vậy, bên cạnh việc duy trì tốt các chế độ phúc lợi, doanh nghiệp cần hình thành hệ thống phân cấp, ủy quyền hợp lý để các cấp quản lý tự chủ trong công việc, từ đó giúp lãnh đạo có nhiều thời gian hơn cho việc lập kế hoạch. chiến lược trong khi vẫn duy trì kiểm soát hoạt động. Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận và chia sẻ quyền sở hữu giữa các nhân viên để gắn lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức.

Năm là, tự động hóa cơ chế phát triển nguồn nhân lực số. Với lợi thế của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các doanh nghiệp cần vận dụng các giá trị của công nghệ và ứng dụng một cách hiệu quả. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp cần phải tự động hóa việc quản lý nhân lực kỹ thuật số. Phần mềm phát triển nguồn nhân lực số mang đến giải pháp quản lý toàn diện cho doanh nghiệp, giúp quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp trở nên dễ dàng và đạt hiệu quả cao, giảm thiểu chi phí và thời gian thực hiện. nhiệm vụ; đặc biệt là giúp lãnh đạo nhanh chóng đưa ra những quyết định đúng đắn về nhân sự.